Няма единна формула за най-ниското възнаграждение – някои държави го обвързват с инфлацията, други със заплатите, трети оставят решението на синдикатите и работодателите

Каква трябва да бъде минималната заплата и кой трябва да определя нейния размер - държавата, работодателите и синдикатите или автоматична формула? Това е въпрос, който периодично предизвиква остри спорове и в България, особено когато започне обсъждането на размера на минималното възнаграждение за следващата година. А то вече е на финалната права след като Министерството на труда и социалната политика публикува законопроекта за промяна на Кодекса на труда именно в частта за МРЗ и даде 14 дни срок за обществено обсъждане.

Причината е проста - минималната заплата е едновременно социална защита за най-нископлатените работници и разход за бизнеса. Когато тя се повиши, доходите на хората на най-ниски заплати растат, но се увеличават и разходите за труд на работодателите. А когато ръстът е прекалено голям спрямо производителността и възможностите на бизнеса, съществува риск част от компаниите да ограничат наемането, да повишат цените или да търсят други начини за намаляване на разходите. Именно затова европейските държави са избрали различни модели.

Откъде изобщо идва идеята за минимална заплата?

Минималната заплата не е ново явление. Първата национална система е въведена в Нова Зеландия през 1894 г., а две години по-късно подобен модел се появява и в австралийския щат Виктория. Великобритания въвежда минимални ставки през 1909 г.

Първоначалната идея е била сравнително конкретна - да се защитят работници, които нямат достатъчно силна позиция при договарянето на възнаграждението си и са изложени на риск от изключително ниско заплащане. В началото системите са обхващали само определени професии и групи работници.

Постепенно минималната заплата се превръща в един от основните инструменти на трудовото законодателство. Днес Международната организация на труда я определя като долна граница на възнаграждението, под която работодателят не може да плаща за извършения труд.

Причината да съществува е свързана и с особеностите на пазара на труда. В теорията работодателят и работникът би трябвало да договорят свободно заплатата. На практика обаче позициите невинаги са равни. Човек с ниска квалификация, в регион с малко работни места или без синдикална защита може да има много по-слаба преговорна позиция. Минималната заплата поставя граница именно под този праг.

Българският модел

Досега минималната работна заплата се определяше по сравнително проста формула - 50% от средната брутна работна заплата за определен период. Именно това правило доведе до значителен ръст на минималното възнаграждение през последните години. От 1 януари 2026 г. то е 620,20 евро.

Автоматизмът обаче предстои да бъде заменен от нова, доста по-сложна формула. Правителството и социалните партньори се договориха увеличението на минималната заплата да се определя чрез четири показателя с равна тежест. Това са покупателната способност, равнището на заплатите, темпът на растеж на заплатите и производителността на труда.

Първият критерий е индексът на цените на малката потребителска кошница. Той трябва да показва как се променя издръжката на живот и съответно каква покупателна способност трябва да има минималното възнаграждение.

Вторият показател е брутната медианна работна заплата. Тя е различна от средната заплата - това е възнаграждението, което разделя работещите на две равни групи: половината получават по-малко, а другата половина - повече. Така новата формула ще отчита не само общото равнище на заплатите, но и тяхното разпределение.

Третият показател е брутната средна работна заплата, която ще измерва темпа, с който се увеличават възнагражденията в икономиката.

Четвъртият е брутната добавена стойност на един зает за последните 10 години. Той е предназначен да покаже дългосрочната динамика на производителността на труда.

И четирите показателя ще имат еднаква тежест при изчисляването на горната граница на диапазона, в който може да бъде определена минималната заплата.

Това е съществената промяна спрямо досегашния модел. Вместо един показател - средната заплата - в бъдеще ще се гледа едновременно как се движат цените, доходите и производителността.

Ще има долна и горна граница

Новата система няма да изчислява автоматично една-единствена сума. За всяка следваща година ще има диапазон, в който трябва да попадне минималната заплата. Долната граница ще бъде размерът на минималното възнаграждение от предходната година.

Горната граница ще се изчислява чрез среднопретеглената стойност на четирите показателя. Данните ще се предоставят от Националния статистически институт за вече приключила година.

Именно тук идва и важната разлика: формулата няма сама да определя окончателната минимална заплата.

Министърът на труда ще представя на социалните партньори до 1 април данните за диапазона. Работодателите и синдикатите ще имат време до 15 май да се опитат да договорят конкретния размер, а до 31 май трябва да изготвят общ доклад.

Ако не успеят да се споразумеят, окончателното решение ще бъде на Министерския съвет, който ще определи размера, като вземе предвид доклада на социалните партньори.

Така социалният диалог остава част от процедурата, но вече няма да има автоматично определяне на размера само чрез една математическа зависимост.

Но как е решен въпросът в други държави?

В Германия решават синдикати и работодатели

Германия е пример за модел, при който държавата определя законовата рамка, но конкретното решение за размера се взема от независима комисия на социалните партньори.

Общата минимална заплата е въведена едва през 2015 г. От 1 януари 2026 г. тя е 13,90 евро бруто на час, а от началото на 2027 г. ще бъде 14,60 евро.

В комисията участват представители на работодателите и синдикатите, подпомагани от експерти. При определянето на размера се разглеждат развитието на колективно договорените възнаграждения, производителността, заетостта и конкурентоспособността. Германският модел вече използва и референтната стойност от 60% от медианната брутна заплата на работещите на пълен работен ден, в съответствие с европейската рамка.

Така германският подход не е проста формула от типа "минималната заплата е Х процента от средната", а по-скоро комбинация от измерими показатели и оценка на икономическата ситуация.

Франция: Инфлацията е вградена във формулата

Франция е друг интересен пример. Там минималната заплата - SMIC - има автоматичен механизъм за актуализация.

Той отчита инфлацията за най-нискодоходните 20% от домакинствата, както и половината от увеличението на покупателната способност на базовите почасови заплати на работниците и служителите.

Системата има и своеобразна защита при рязко поскъпване. Ако потребителските цени се увеличат с най-малко 2% спрямо момента на предишната актуализация, минималната заплата се повишава автоматично и през годината.

Точно това се случи през 2026 г. - след ускоряването на инфлацията SMIC беше увеличен от 12,02 на 12,31 евро на час от 1 юни. Месечната брутна минимална заплата за пълен работен ден достигна 1867,02 евро.

Френският модел показва защо инфлацията може да бъде важна част от формулата - ако заплатата номинално расте, но цените се увеличават по-бързо, реалният доход на най-нископлатените работници всъщност намалява.

Нидерландия: Заплатите определят движението

Нидерландия използва друг подход. Там минималното почасово възнаграждение се индексира два пъти годишно - през януари и юли - според развитието на договорените заплати.

От 1 юли 2026 г. минималната ставка за работници на 21 и повече години е 14,99 евро на час. Увеличението е 1,90% спрямо началото на годината. Методиката е свързана с промяната на договорените възнаграждения в частния, публичния и субсидирания сектор.

Тук логиката е различна от френската: вместо основният ориентир да бъде инфлацията, системата следи движението на договорените заплати.

А има и държави без национална минимална заплата

Европа предлага и трети модел. Пет държави от ЕС - Дания, Италия, Австрия, Финландия и Швеция - нямат национална законова минимална заплата.

Това не означава, че в тях няма защита на нископлатените работници. Тя се осигурява основно чрез колективни трудови договори, които определят минимални възнаграждения по отрасли и професии.

Този модел може да работи, когато синдикатите и работодателските организации имат висока степен на представителност и колективното договаряне обхваща голяма част от работниците.

И точно това е важната разлика с България. Там, където колективното договаряне е силно, държавата може да има по-малка роля в определянето на единна минимална заплата.

Защо ЕС не определя една формула за всички?

Разликите между европейските държави са огромни - както в производителността, така и в цените, доходите и структурата на икономиките. Затова ЕС не определя единна сума, която да важи от София до Люксембург.

Европейската директива за адекватните минимални заплати, приета през 2022 г., също не определя общ европейски размер. Тя изисква държавите със законови минимални заплати да имат ясна процедура за тяхното определяне и актуализиране, да използват критерии и ориентири за адекватност и да включват социалните партньори.

Сред ориентирите може да бъде съотношението между минималната и медианната заплата.

Тук се крие и една от важните разлики между средна и медианна заплата. Средната се получава, като всички възнаграждения се съберат и разделят на броя работници. Медианната е доходът по средата - половината получават повече, а половината по-малко.

За минимална заплата медианната често е по-показателна, защото не се влияе толкова силно от много високите доходи.

Колко големи са разликите в Европа?

 22 от 27-те държави в ЕС имат национална минимална заплата по данни от началото на годината. България е на дъното по номинален размер с 620 евро месечно. В другия край на таблицата е Люксембург с 2704 евро. Между тях са Германия с 2343 евро, Нидерландия с 2295 евро, Белгия с 2112 евро, Ирландия с 2391 евро и Франция с 1823 евро.

Тези числа обаче не трябва да се сравняват механично. Високата минимална заплата не означава автоматично по-висока покупателна способност, защото и цените са различни.

Затова при сравнение с покупателната способност разликите намаляват значително. По данни на Евростат през 2024 г. съотношението между минималната и медианната заплата в ЕС е било между 44% в Естония и 69% в Португалия. В България минималната заплата е попадала в групата между 50% и 60% от медианната.

Защо минималната заплата остава необходима?

В основата на спора не е само въпросът "колко евро да бъде минималната заплата". По-важният въпрос е какво трябва да постига тя.

От една страна, тя трябва да осигури минимално приемливо възнаграждение за труда и да ограничи риска от бедност сред работещите. От друга - трябва да бъде достатъчно реалистична, за да не създава прекомерен натиск върху работодателите и заетостта.

Именно затова различните европейски модели се опитват да балансират няколко показателя: инфлация, развитие на заплатите, производителност, икономически растеж, заетост и покупателна способност.

Това е и големият въпрос пред България сега - дали една формула, базирана основно на средната заплата, е достатъчна, или минималното възнаграждение трябва да се определя по модел, който отчита едновременно доходите, цените, производителността и състоянието на пазара на труда.

Европейският опит показва, че няма една "правилна" формула. Има различни модели - от автоматична индексация във Франция и Нидерландия, през решение на независима комисия в Германия, до системи, в които държавата изобщо не определя национален минимум. Общото между тях е стремежът минималната заплата да бъде достатъчно висока, за да защитава работещите, но и достатъчно предвидима, за да може икономиката да я понесе./Dir.bg