Знаете ли какво да правите, ако на работното ви място ви съобщят, че сте уволнени? Знаете ли си правата и задълженията? А какви са на работодателя? Може ли да се стигне до сблъсък и какво казва законът – разказваме в следващите редове.

Закрилата при уволнение на работниците и служителите, работещи по трудово правоотношение, е уредена в чл. 333 от Кодекса на труда (КТ), който установява т.нар. „предварителна закрила” при уволнение. Тя е предварителна, защото предхожда извършването на уволнението. Нейното предназначение е да постави извършването на уволнението в зависимост от получаването на предварително разрешение от определен държавен или синдикален орган и само след получаването на това разрешение уволнението може да бъде извършено, посочват от Инспекция по труда.

Това разрешение се иска писмено от работодателя и трябва да се получи писмено от компетентния държавен или синдикален орган. Ако такова разрешение не е поискано или след като е било поискано, изобщо не е било дадено, или не е било дадено преди уволнението, то извършеното уволнение само на това основание е незаконно, допълват експертите.

Защитната процедура по чл. 333 от КТ представлява едно предварително условие, което работодателят е задължен да спази, когато извършва уволнение на посочените в закрилната норма работници и служители. Предварителното разрешение за уволнение означава даване на съгласие или отказ да се разреши извършването на уволнението от компетентен държавен или синдикален орган. Техните правомощия са точно регламентирани в правната норма и законът не допуска разширяването им.

Даденото предварително разрешение за уволнение не прави само по себе си уволнението законно. Законността на уволнение, извършено с предварително разрешение, също може да се оспорва и такова уволнение може да се окаже незаконно, ако други изисквания на закона са нарушени. Наличието на разрешение означава само, че при извършване на уволнението това законно изискване е спазено. Но то не прегражда пътя за оспорване на уволнението пред съда. Съгласно разпоредбите исковете по трудови спорове относно прекратяването на трудовите правоотношения се предявяват в 2-месечен срок от деня на прекратяването.

Основанията за уволнение изчерпателно са изброени в чл. 333 от КТ и включват: при закриване на част от предприятието или съкращаване на щата; при намаляване обема на работата; при липса на качества на работника или служителя за ефективно изпълнение на работата; при промяна на изискванията за изпълнение на длъжността, ако работникът или служителят не отговаря на тях и дисциплинарно уволнение. При другите основания за уволнение предварителната закрила не се прилага.

Работодателят може да уволни само с предварително разрешение на Инспекцията по труда за всеки отделен случай:

 работничка или служителка, която е майка на дете до 3-годишна възраст;

трудоустроен работник или служител;

работник или служител, боледуващ от болест, определена в наредба на министъра на здравеопазването за болестите, при които работниците, боледуващи от тях, имат особена закрила;

работник или служител, който е започнал ползването на разрешения му отпуск;

работник или служител, който е избран за представител на работниците и служителите по реда на чл. 7, ал. 2 и чл. 7а от КТ, за времето, докато има такова качество;

работник или служител, който е избран за представител на работещите по безопасност и здраве при работа от общото събрание или от събранието на пълномощниците по реда на чл. 6, за времето, докато има такова качество;

работник или служител, който е член на специален орган за преговори, на европейски работнически съвет или на представителен орган в европейско търговско или кооперативно дружество, за времето, докато изпълнява функциите си

Закрила при уволнение имат работници или служители, боледуващи от някоя от следните болести:

исхемична болест на сърцето; активна форма на туберкулоза; онкологично заболяване; професионално заболяване; психично заболяване; захарна болест.

Работниците, които страдат от болестите, посочени по-горе, са длъжни при поискване да представят в предприятието медицински документи (епикриза, медицинско удостоверение и др.) от лечебно-профилактичните заведения, където се лекуват или се водят на диспансерен отчет. Предприятието представя получените медицински документи пред ТЕЛК за мнение.

Предприятието отправя до съответната Дирекция "Инспекция по труда" (ДИТ) писмено искане от работодателя за разрешение за всеки определен за уволнение работник или служител, като преди уволнението може да се вземе мнението и на ТЕЛК.

При закриване на част от предприятието или съкращаване на щата, намаляване обема на работата, липса на качества на работника или служителя за ефективно изпълнение на работата, промяна на изискванията за изпълнение на длъжността, ако работникът или служителят не отговаря на тях и дисциплинарно уволнение работодателят може да уволни работник или служител, който е член на синдикално ръководство в предприятието, на териториален, отраслов или национален ръководен изборен синдикален орган, през времето, докато заема съответната синдикална длъжност и до 6 месеца след освобождаването му, само с предварителното съгласие на синдикален орган, определен с решение на централното ръководство на съответната синдикална организация.

Когато това е предвидено в колективния трудов договор, работодателят може да уволни работник или служител поради съкращаване на щата или при намаляване на обема на работа след предварително съгласие на съответния синдикален орган в предприятието. По силата на тази закрила предварителното съгласие се дава от съответния синдикален орган в предприятието. Във всеки отделен случай необходимо е този орган да бъде изрично посочен в колективния трудов договор., посочват от Инспекцията по труда.

Искането за уволнение се прави от работодателя до съответния синдикален орган, то трябва да бъде писмено и да се отнася за всеки работник или служител, чието уволнение се предприема. Искането трябва да е мотивирано, т.е. в него да се посочват обстоятелствата и съображенията, поради които се иска уволнението на поименно посочения работник или служител, както и основанието на което се иска уволнението му.

Компетентният орган прави свое проучване и обсъждане по направеното искане, с което е сезиран, и отговаря писмено на работодателя. Отговорът му, под форма на разрешение или отказ, е окончателен и не е необходимо да бъде мотивиран. Той не подлежи на обжалване.

За бременните служителки е предвидена закрила при уволнение, като се предвижда, че бременна работничка или служителка, както и работничка и служителка в напреднал етап на лечение ин витро, може да бъде уволнена с предизвестие само на основание чл. 328, както и без предизвестие на основание чл. 330 от КТ.

Закрилата действа от момента на уведомяване на работодателя и удостоверяването на бремеността. Тази закрила при уволнение включва забрана за уволнение на бременната работничка или служителка с предизвестие, освен в следните случаи: закриване на предприятието; отказ на бременната работничка или служителка да последва предприятието или поделението, в което работи, когато то се премества в друго населено място или местност; когато бременната заема длъжност, на която е възстановен незаконно уволнен работник или служител, заемал преди това същата длъжност; при обективна невъзможност за изпълнение на трудовия договор.

Закрилата включва и забрана за уволнение на бременната служителка без предизвестие, освен в следните случаи: когато бременната бъде задържана за изпълнение на присъда или бъде дисциплинарно уволнена. При дисциплинарното уволнение е необходимо предварително разрешение от Инспекцията по труда.

Органът, който предоставя административната услуга „Издаване на разрешение или отказ за уволнение на някои категории работници или служители, ползващи специална закрила“ е директорът на ДИТ, отговарящ за съответната област на България, на територията на която се намира работното място на работника или служителя, за прекратяване на трудовото правоотношение на когото се иска разрешение.

Отправя се писмено искане до Директора на съответната Дирекция "Инспекция по тряда" (ДИТ). Искането трябва да отговаря на следните изисквания: да е индивидуално за всеки работник или служител; да съдържа основанието, на което ще бъде извършено уволнението, и основанието, по което работникът и служителят ползва закрила при уволнение; да е мотивирано - да съдържа обстоятелствата и съображенията, поради които се иска уволнението.

Към искането се прилагат доказателства, в подкрепа на основателността на уволнението, в зависимост от основанието, като например при закриване на част от предприятието или съкращаване на щата - старо и ново щатно разписание; при дисциплинарно уволнение - документи, свързани с дисциплинарното уволнение и др.

След подаване на искането за разрешение за уволнение на определен работник или служител, в 7-дневен срок съответната ДИТ издава писмено разрешение (съответно отказ) за прекратяване на трудовото правоотношение.

Както разрешението, така и отказът да се издаде такова, е въпрос на независима преценка от страна на контролния орган, която той прави самостоятелно, в съответствие с изискванията на закона. Законодателят не е регламентирал задължение за мотивиране на отказа или на даденото разрешение за уволнение, допълват от Инспекцията по труда.